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Discussione: Chi è più tutelato se l'Azienda vuole procedere con un licenziamento collettivo?

  1. #1
    Aster13 è offline Junior Member
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    Predefinito Chi è più tutelato se l'Azienda vuole procedere con un licenziamento collettivo?

    Vi spiego, l'azienda ha deciso di chiudere delle filiali, ma ne ha ristrutturate altre e aperte di nuove, inserendo altri prodotti sempre dello stesso ramo.
    Un dipendente apprendista assunto in una filiale che poi hanno deciso di chiudere l'hanno spostato strategicamente 15 giorni prima in un a filiale invece operativa (quindi qualche giorno prima di richiedere il licenziamento collettivo)
    e io che invece sono a tempo indeterminato, sempre 15 giorni prima di procedere con questa manovra, mi hanno spostato definitivamente in un'altra filiale in chiusura facendomi rientrare nel processo di mobilità.
    (da diversi anni ero operativa sia nella filiale in chiusura che in quello che invece poi hanno deciso di ampliare e dove hanno trasferito l'apprendista).

    Naturalmente sto' agendo per vie legali e ho fatto tutte le opposizioni del caso, ma senza esito.
    Nel frattempo però hanno stabilito qualche mese di cassa integrazione straordinaria prima di procedere a fine anno con i licenziamenti.
    Quindi secondo voi mi conviene procedere ora o aspettare che mi licenzino?
    Possibile che sia più tutelato l'apprendista che io che sono li' da anni?
    Se la sua filiale era in chiusura potevano licenziarlo l'apprendista?
    è legale aver agito cosi' e chi ha più possibilità di averla vinta tra me e l'azienda?

  2. #2
    Alessio Saltalippi è offline Junior Member
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    La legge n. 223/1991 stabilisce dei criteri generali:
    -i carichi di famiglia
    -l’anzianità del lavoratore
    -le esigenze tecniche, produttive e organizzative dell’impresa.


    Tuttavia all’interno degli accordi tra impresa e sindacati, è possibile che le parti stabiliscano dei criteri diversi da quelli previsti dalla legge. Nel derogare ai principi di legge, tuttavia, le parti devono comunque rispettare i principi:

    -di non discriminazione (sindacale, religiosa, politica, sessuale, linguistica ecc)
    -di razionalità (quindi coerenti con le esigenze aziendali)

    sarebbe da verificare cosa è stato redatto durante il procedimento di consultazione sindacale.

  3. #3
    Aster13 è offline Junior Member
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    Come dicevo prima è stato accordato che i lavoratori delle filiali chiuse saranno messi in cassa integrazione straordinaria a zero ore fino a fine anno 2014, poi quelli non reintegrati saranno licenziati.
    Si precisa nell'accordo che in caso di esigenze di nuove assunzioni o nuove aperture noi abbiamo la precedenza. (ma non si specifica se nel periodo di cigs o anche di mobilità).
    Il problema è a monte...avendo spostato strategicamente qualche mese prima le persone che volevano eliminare e salvandone invece altre, come quell'apprendista trasferito in una filiale operativa.
    A questa persona scadrà tra l'altro il contratto di apprendista nel 2015, essendo in pieno procedimento di mobilità, l'azienda può rinnovarglielo assumendolo con contratto a tempo indeterminato o deve dare priorità a chi è in mobilità?

  4. #4
    Alessio Saltalippi è offline Junior Member
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    Il problema interpretativo è alla base, il contratto di apprendistato è da considerarsi a tutti gli effetti un contratto a tempo indeterminato, non "scade", termina il periodo formativo, al termine del quale l'azienda può "risolvere liberamente" il contratto.

  5. #5
    Aster13 è offline Junior Member
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    Scusa come fai a dire che è a tempo indeterminato se dopo che è passato il periodo formativo si può risolvere?
    Non ha senso.....

  6. #6
    Alessio Saltalippi è offline Junior Member
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    Non lo dico io lo dice la legge...

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