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Discussione: Distacco di lavoro internazionale

  1. #1
    Alexander78 è offline Junior Member
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    Predefinito Distacco di lavoro internazionale

    Buonasera,
    Scrivo per avere consigli su come agire, visto che consultando camera del lavoro, ispettorato e consulente non sono venuto a capo di nulla.
    Ho un amico francese che vorrebbe imparare a fare il gelato artigianale, per questo ho trovato una gelateria che lo prenderebbe per un periodo di un mese e mezzo senza retribuzione per insegnargli la produzione e la gestione del negozio.
    Al momento è dipendente di una grande società nel campo dell' elettronica ma a partire da settembre sarà licenziato, per questo l'azienda si è resa disponibile a cambiargli mansioni ed ad accordargli un distacco presso la gelateria, ma il centro per l'impiego ritiene che non sia fattibile.
    Ho visto che nella legge Biagi si parla di distacco con cambio di mansioni e a più di 50 km dalla sede di lavoro per motivi organizzativi dell'azienda, pensavo che si potesse applicare al suo caso ma apparentemente no.
    Cosa ne pensate ? In caso non fosse applicabile sapreste consigliarmi un'altra formula ? Sapendo che avendo ricevuto la lettera di licenziamento potrebbe anche essere assunto altrove, per cui penso che un sistema ci sia.
    Grazie in anticipo, buona serata !

  2. #2
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    Predefinito

    La normativa alla quale deve fare riferimento non è il distacco di cui al decreto legislativo n. 276/2003, bensì il distacco c.d. transfrontaliero o transnazionale.

    Il fenomeno del distacco transnazionale è regolato dalla Direttiva 96/71/CE, che individua un nucleo essenziale di norme, al fine di coordinare le legislazioni di tutti gli Stati membri, tutelare il lavoratore distaccato e garantire una parità di trattamento minimo tra il lavoratore nazionale e il lavoratore distaccato proveniente da un altro Stato membro. Tale Direttiva è stata recepita in Italia con il D. Lgs. 25 febbraio 2000, n. 72.

    La Commissione amministrativa, organo comunitario deputato ad indicare le linee interpretative e le modalità applicative della regolamentazione in materia, ha individuato due fattispecie di distacco transnazionale:

    - La prima fattispecie è costituita dal “distacco del personale abituale”, che si ha quando il lavoratore inviato dall’impresa distaccante opera abitualmente nel Paese di provenienza come dipendente di quest’ultima, già prima del distacco. In tale ipotesi, gli elementi distintivi di un distacco regolare sono il permanere del rapporto di dipendenza rispetto l’impresa distaccante e la circostanza che il lavoratore distaccato continui a svolgere la sua attività per conto della stessa.

    - La seconda fattispecie si verifica quando il lavoratore viene assunto da un’impresa operante in uno Stato membro, “allo scopo di essere immediatamente distaccato”, per conto di detta impresa, sul territorio di un altro Stato membro, a condizione che:
    il lavoratore, prima dell’assunzione che coincide con la data del distacco, risulti iscritto, da almeno un mese, al regime assicurativo dello Stato membro di provenienza;
    esista un legame organico tra detta impresa e il lavoratore per tutta la durata del distacco;
    la suddetta impresa eserciti di norma la propria attività sul territorio del primo Stato membro, ossia non deve trattarsi di “azienda fittizia”.

    Con riferimento al regime previdenziale, si osserva che per i lavoratori distaccati dalle imprese comunitarie trova applicazione il principio di “personalità”, opposto al principio di “territorialità” vigente di regola in materia di condizioni di lavoro.

    L’impresa comunitaria in regime di distacco opera nello Stato di destinazione, infatti, mantenendo il regime contributivo (previdenziale ed assistenziale) del Paese d’origine, mediante i Modelli A1 (ex E 101) rilasciati dal competente Istituto; il datore di lavoro (distaccante), rimane a tutti gli effetti responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore.

    Nell’ipotesi di distacco comunitario, pertanto, ai fini della determinazione dell’imponibile previdenziale, occorre riferirsi al regime contributivo previsto dalla legislazione del Paese di origine del lavoratore. Analogo discorso va fatto in relazione al regime assicurativo per gli infortuni e le malattie professionali, che resta quello contemplato dalla legge del Paese di provenienza.

    Dal 1° maggio 2010 sono entrate in vigore nuove disposizioni in materia di legislazione applicabile ai lavoratori che si spostano all’interno dell’Unione europea, contenute nel titolo II del Regolamento (CE) n. 883/2004 (artt. da 11 a 16) e nel titolo II del Regolamento di applicazione n. 987/2009 (artt. da 14 a 21).

    Le nuove disposizioni (art. 12) hanno esteso la durata massima del distacco da 12 a 24 mesi e il formulario E 101 viene sostituito dal formulario A1 (Circolare INPS n.99/2010).

    Il lavoratore distaccato all’estero, oltre a percepire la normale retribuzione, solitamente concorda con il datore di lavoro un particolare compenso diretto a remunerarlo del maggior disagio personale e familiare.

    Tale compenso è strettamente collegato alla copertura di spese determinate:
    - dalla straordinaria situazione in cui si trova il lavoratore, che deve sostenere una serie di oneri derivanti dal fatto di vivere in un paese straniero;
    - dalle difficoltà di alloggio e di ambientazione;
    - dalla necessità di mantenere un tenore di vita decoroso in funzione di rappresentanza.

    Per garantire il livello di protezione dei diritti dei lavoratori distaccati dalle imprese di servizi, che si stabiliscono in un altro Paese dell’UE e rafforzare i principi e le condizioni di impiego secondo quanto previsto dalla direttiva 96/71/EC, il 15 maggio 2014 il Parlamento europeo e il Consiglio dell’Unione Europea hanno emanato la Direttiva 2014/67/UE che dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 18 giugno 2016.
    Ultima modifica di ConsulenteDelLavoro; 14-07-15 alle 04:16 PM
    Dott. Andrea Rosana

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